viernes, 19 de mayo de 2017

Bimillenial: Talento maduro y learnability (aprendibilidad?)

Imagen: http://orlysmiguel.blogspot.com.es/2011/09/el-buho-de-la-sabiduria.html

Cada cual tiene la edad de sus emociones. Anatole France

Define J.A. Marina en su artículo: 'Learnability', la palabra del futuro, lo que podríamos traducir como "aprendibilidad" y que consiste en el "deseo y habilidad de aprender rápida y eficazmente" y que según el maestro Marina sustituirá a otra palabra de moda entre los que se dedican al desarrollo del talento y el capital humano en las organizaciones: la "empleabilidad" que designa "las competencias y los conocimientos que se tienen en el presente". Sigue diciendo Marina que "aprender a la misma velocidad con la que cambia el entorno será la habilidad requerida en las organizaciones". 

La curiosidad permanente, la adaptación constante a entornos cambiantes, el poner en duda siempre el conocimiento adquirido en el pasado, el desarrollo del pensamiento crítico y la metacognición..., nos convierten en personas en construcción, en estado Beta, y por lo tanto creciendo, desarrollándonos en cada ciclo, edad y momento de nuestra vida.

Permanentes aprendices, aportaremos a nuestras organizaciones y a la sociedad en la que convivimos, la energía y el empuje que proporciona el querer ir más allá, el desear mirar por encima del muro de lo conocido y establecido y colaborar así a la transformación de nuestro entorno. 


Imagen: vivadia

Los recientes avances en neurociencia han demostrado que el cerebro es mucho más maleable de lo que creíamos. Las investigaciones sobre plasticidad cerebral explican cómo la conectividad entre las neuronas puede cambiar con la experiencia. Con la práctica, las redes neuronales pueden producir nuevas conexiones y fortalecer las existentes. Así que podemos incrementar el crecimiento neuronal a través del mantenimiento de una actividad constante, el desarrollo de estrategias para el crecimiento personal y las preguntas que no debemos dejar de hacernos en nuestro día a día.

La mentalidad de crecimiento (growth mindset) es el mejor antídoto contra la cristalización del conocimiento, contra el inmovilismo y el envejecimiento de las ideas.


Imagen: Willis Towers Watson

Los responsables de desarrollo del talento  en las organizaciones deberían diseñar estrategias para lograr una mentalidad de crecimiento especialmente entre los trabajadores sénior, para facilitar a continuación la necesaria predisposición al aprendizaje permanente de los colectivos maduros que, en ocasiones, y seguramente por los tópicos, prejuicios e ideas preconcebidas sobre el envejecimiento en el trabajo y sobre su propia capacidad de aprendizaje, transformación y cambio, son los primeros  en mantener postura rígidas e inamovibles.

Para despertar en un trabajador maduro el deseo de aprender y seguir creciendo profesional y personalmente, la organización debe proponer nuevos retos, incluso desafíos que despierten la actividad neuronal que estimula nuestra curiosidad por saber más, por dominar aquello que desconocemos.

La organización debe dejar que el trabajador maduro se apropie (empodere) del nuevo reto que se le propone y se responsabilice a todos los efectos de cómo alcanzar el objetivo propuesto.

Muchos responsables de Reclutamiento y Selección se quejan de la escasez de personal cualificado para las plazas vacantes en las empresas y al mismo tiempo los responsables de Recursos Humanos en las empresas se preocupan por la escasez de las habilidades en sus plantillas para desarrollar las funciones que actualmente la empresa necesita. En poquísimos casos se piensa en la selección interna, en la retención y desarrollo del talento sénior, en la posibilidad de reiniciar y relanzar la carrera profesional de los trabajadores maduros, estimulando su mentalidad de crecimiento ante la posibilidad de inaugurar un nuevo ciclo vital y profesional que aúne innovación y experiencia a partir de un proceso permanente de aprendizaje de nuevas competencias.



La escasez de habilidades críticas que afecta a muchas empresas no tiene ninguna relación con el envejecimiento de los trabajadores, según comenta David Delong en la HBR. En la mayor parte de las ocasiones esa escasez se debe al rápido crecimiento de nuevas industrias y tecnologías y a la aparición, por ese motivo, de profesiones, oficios y puestos de trabajo que no existían hace menos de una década.

La misma escasez que viven las empresas se da entre las generaciones que se están incorporando en estos momentos a la vida laboral. El sistema educativo y la Universidad les ha preparado para trabajar en organizaciones y empresas que están transformándose y cambiando a una velocidad muy superior que los cambios en los planes de estudio. Así que en ambos casos, los jóvenes recién incorporados y los sénior que deben iniciar un nuevo ciclo profesional, necesitan de la organización espacios de aprendizaje que les doten de las competencias necesarias para afrontar los nuevos entornos laborales. Ahora, tal como dice Harold Jarche "El trabajo es aprender".

viernes, 12 de mayo de 2017

Madurescencia: Pasión por el presente, el pasado cabe en la maleta

Imagen: Erik Johansson

Tras observar durante mucho tiempo a la gente, diría que, al llegar a ciertas edades, te levantas un día y te preguntas: ¿cómo narices me he convertido en lo que soy? Yo tenía otros planes. Y la gente se pone a buscar otra salida.

Richard Russo en El periódico del 09/01/2017

Las buenas historias en el cine y en los libros evitan escrupulosamente las esperas. Tantos momentos en la vida he permanecido expectante, sentada en el borde de una silla, en un minúsculo espacio del sofá, dejando que caigan irritantemente lentos los segundos, los minutos, las horas, mientras sube la ansiedad hasta la boca del estómago y asciende hasta el velo del paladar, amarga, esperando, esperando...

Las novelas y las películas resuelven con ágiles elipsis esa escasez de acontecimientos que caracteriza la vida cotidiana. En medio del desierto, de repente, sin avisar, acontece algo, un instante que justifica un año completo, que justifica una vida.

Ser consciente de ello es lo que significa la madurez. Y buscar el sentido de nuestras vidas incluso en esos tediosos momentos de espera, preguntarse cada día qué vale la pena perseguir día tras día.

Tengo suerte de estar viva, por encima de las pequeñeces de la vida diaria.Tendré la inmensa suerte  de seguir teniendo momentos de brillantes, segundos de iluminación que darán sentido a tanto esfuerzo que a veces parece baldío.

Las buenas historias en el cine y en los libros saltan de acontecimiento en acontecimiento y eso es lo que llamamos memoria, lo que resume nuestro pasado. El presente es acontecer que se escapa, fluye.

El yo que recuerda es un narrador de historias. El yo del presente siente y el ritmo de la respiración y la potencia del latido del corazón marcan la posibilidad de retener o no ese momento presente que se va, se va... y que permanentemente tendemos a olvidar.

Poco podemos hacer para atrapar el presente. Estamos condenados a recordar como única forma de dar sentido al futuro: será mejor, será diferente, volverá a ser como fue... Sea como sea el pasado condiciona nuestro futuro obligándonos a menudo a repetir narraciones que ya murieron, que pertenecen al yo que recuerda pero no al yo que siente.

Las historias de las novelas y las películas ignoran los detalles superfluos, ignoran el noventa y nueve por ciento de los que está hecha la vida, de momentos y momentos de espera y se quedan con ese uno por ciento que constituye una buena narración.

Los espacios de espera nos acercan a la muerte mientras que los instantes  en los que sucede la vida, nos dan la vida. Cuando conseguimos acallar la narración de nuestro pasado, nos invade la ansiada paz del presente pleno, puro acontecer.

En la madurez es mucho más difícil soportar las esperas, urge el acontecimiento, urge sorber lo no vivido, urge la intensidad del sentir sin historia, sin referente, urge inaugurar sensaciones y experiencias.

Aunque parezca lo contrario, parezca que debemos acomodarnos más que nunca, cerrar puertas y ventanas y atrincherarnos en la narración del pasado, no hay nada menos cierto. Al llegar a la madurez se despierta un anhelo de cambio, de innovación, de indagar sobre lo desconocido al que me gusta llamar madurescencia.


Sólo soporto las esperas contemplando el mar, acunada por el ruido de las olas y con la vista en el horizonte cambiante de Mediterráneo, sólo concibo sumergirme en el pasado frente al mar, sólo así lo soporto, sólo así me enfrento a mí misma. No me gusta en qué me ha convertido mi propia historia. Lucho contra ello en cada minuto de mi vida. Quiero construirme hacia delante, quiero ser hoy, no ayer y poder salir del pozo del recuerdo. Y en ello estoy, en plena revolución interior.


jueves, 11 de mayo de 2017

Grey Power: La experiencia plateada de los Profesionales Sénior

Imagen: womansday.com

A menudo me dicen que no represento la edad que tengo. Me lo dicen como un cumplido, pero en realidad esa percepción oculta la creencia de que hay algo "malo" en envejecer.


Se cree que envejecer con "éxito" consiste en ser productivos e independientes y esencialmente "jóvenes" durante tanto tiempo como sea posible. Y nuestra obsesión por envejecer "bien" hace que quienes no tienen la misma fortaleza, resistencia y habilidad que hace unos años, quienes se vuelven "dependientes" de alguna manera y por el paso del tiempo, sean "fracasos morales". La orden que recibimos es aparentar una juventud física que nadie puede mantener porque disfrutamos de una merecida madurez construida por el cincel de las experiencias vividas.

Pero esta cultura de exaltación de la juventud y de "retiro" y olvido de las generaciones de más edad, deberá ir cambiando ante la evidencia de la revolución demográfica que estamos viviendo. Por primera vez en la historia de nuestro país hay el doble de mayores de 50 años que menores de 18 y eso altera las viejas reglas del juego del relevo generacional  que hasta hace poco suponía que las empresas renovaban un tercio de su plantilla cada ocho o diez años. Ahora eso se está volviendo muy difícil, cuando no imposible, ya que hace décadas que la natalidad está descendiendo en picado (baste citar que en España en la última década hemos perdido más de medio millón de habitantes), la esperanza de vida crece a ritmo de dos meses por año y perdemos miles de puestos de trabajo por jubilaciones que no se reemplazan.

Se irán reduciendo, pues, las posibilidades de seleccionar personal entre la población más joven (25-35) debido, como hemos comentado al descenso de la natalidad y consecuentemente deberán cambiar las políticas de Recursos Humanos, centrándose cada vez más en el diseño de acciones y programas que permitan gestionar la diversidad de los trabajadores en función de sus distintas edades.

Los mismos términos "juventud", "adultez", "vejez", tienen hoy los límites de edad muy difusos. Como dice Roberto Brito (Hacia una sociología de la juventud), la juventud no se puede definir a partir del establecimiento de rangos de edad. 

La juventud es un producto social que mis abuelos y mis padres no pudieron vivir tal como ahora la entendemos, a causa de la guerra civil que les obligó a pasar de la niñez a la vida adulta, sin el tránsito por esa época de "indulgencia social" donde se permite un comportamiento de rebeldía, hasta alcanzar la madurez social que supone la asimilación de las normas que permiten la cohesión social.

La llamada "generación babyboomer" reinventó la "juventud" y ahora está inventando un ciclo, antes inexistente, la madurez dorada, esa época que aúna salud y experiencia y que nos muestra un largo camino por delante de crecimiento personal y libertad individual.

El futuro que atisbamos para mañana mismo permitirá la fusión hombre máquina/robot con lo que muchos de los problemas del envejecimiento de nuestros cuerpos cambiarán seguramente y el mantenimiento de nuestro organismo en perfectas condiciones dependerá de nuestras posibilidades económicas, más que de nuestra edad. Ello, al margen de los problemas éticos que puede acarrear, cambiará las necesidades de "fuerza de trabajo".

Los Trabajadores Maduros son seguramente la nueva mayoría, y clarísimamente participarán del futuro del trabajo y las organizaciones por todas las razones mencionadas.

Visto lo visto, hay que apostar por el "talento experto", por los "Golden Workers", la nueva mayoría. Hay que volver a ilusionarles con nuevos retos y experiencias, porque arrinconados y desmotivados poco podremos aportar.

Emerge en este sentido un nuevo instrumento de gestión: Los programas y recursos de Gestión de la Edad (Age Management) dedicados de pleno a la gestión de la diversidad en la edad. Pretenden normalizar una cultura de tolerancia de la diversidad de edades en el puesto de trabajo aboliendo el edadismo que se da tanto por los que no tienen experiencia laboral, como por los que tienen demasiada.

El Age Management busca mejorar la competitividad de los trabajadores, poner en valor la experiencia y el conocimiento de todos los profesionales de una organización para mejorar la comunicación y la convivencia entre generaciones.

Supone, tal como comenta Alan Walker En su Informe sobre Buenas Prácticas en Age Management, eliminar las barreras en la contratación de mayores de 45 años, garantizar la capacitación en nuevas competencias de los trabajadores de edad, crear grupo de trabajo que contemplen la diversidad de edades, personalizar la presencialidad en el lugar de trabajo, adaptar los puestos de trabajo teniendo en cuenta la edad de quien los ocupa, mejorar, en fin, las condiciones de trabajo.








domingo, 26 de febrero de 2017

Séniors prodigio. Inventando la nueva madurez.


Existir es cambiar, cambiar es madurar, madurar es seguir creándose indefinidamente. Henry Bergson

Estoy "ocupada", que no preocupada, por las oportunidades que brinda la longevidad y la buena salud y estado de ánimo de los profesionales maduros. Si en su día mi generación inventó la juventud, estamos ahora inmersos en el proceso de invención de una, inexistente hasta hace bien poco, etapa de la vida que nos permite ser aprendices de nuevo, pero esta vez sin las ataduras que supone el "mandato social" de producir y reproducirse, sino con la libertad de hacer crecer tu bagaje, incorporando nuevas experiencias, y devolver, compartiéndolo con otros, lo aprendido, vivido, experimentado.

Instalados en el cambio acelerado y continuo, los séniors madurescentes hemos visto cómo se debilitaban los lazos de sangre en unidades familiares cada vez más pequeñas, cómo se debilitaban los lazos que nos unían a la empresa o la organización en la que trabajábamos y como crecían y se afianzaban los lazos intelectuales basados en intereses compartidos y en la empatía con otras personas.

Los séniors madurescentes  en tránsito hacia la nueva madurez soñamos con la creación de comunidades, (ese "tercer lugar"), basadas en los intereses comunes y en la afinidad personal. En un momento de gran exaltación de los vínculos de sangre y del "engagement" con la empresa, cada vez hay más personas que viven solas, que no trabajan para una única empresa y que su entorno social tiene que ver con aficiones y gustos comunes formando una gran familia de conexión débil.


La nueva madurez se aleja cada vez más de la dorada tercera edad de finales del siglo XX y quiere seguir aportando valor a la sociedad. No buscan sólo actividades de ocio, sino que quieren disfrutar de la aventura del aprendizaje permanente, de la vivencia de experiencias emocionantes que nos permitan seguir creciendo.


Los séniors madurescentes no constituimos una generación homogénea sino que conformamos un agregado de microcomunidades ya que la acumulación de experiencia hace que seamos diferentes, únicos, diversos... Por eso nos gusta trabajar en red más que en equipo, somos conectores, nodos más que unidades, sociables no gregarios. 


Los séniors madurescentes queremos colocar el aprendizaje en el centro de nuestras vidas para que no cese en ningún momento nuestro proceso de transformación. Porque el paso de los años es un proceso y no un suceso, valoramos el presente y queremos formar parte , ser parte del cambio social que se está produciendo.


Empresas, organizaciones y sociedad sin duda incorporarán como parte activa y creativa a los adultos maduros, porque somos la nueva mayoría y por lo tanto imprescindibles en este tránsito hacia una sociedad más humana.


Experiencia y práctica son difícilmente automatizables, así que los Golden Workers no podremos ser sustituidos por máquinas, especialistas como somos en la resolución de problemas complejos de forma innovadora como hemos venido demostrando en cada una de las revoluciones en las que ya hemos participado.




martes, 31 de enero de 2017

Contra el edadismo: Experiencia es libertad

Empresas, instituciones, profesionales… la sociedad entera es cada vez más consciente de la “revolución demográfica” en la que estamos metidos. Vivimos tiempos de longevidad extrema y de baja natalidad, lo que supone la aparición de una nueva mayoría que “no envejece” pero que tiene muchos años. Las Administraciones y los organismos sociales se ocupan de los “mayores de ayer”, a los que en su día se les llamó “tercera edad”, dependientes, enfermos y empobrecidos , pero nadie ve que la inmensa mayoría de los mayores de hoy disfrutan de buena salud y están seguramente en su mejor momento profesional ya que aúnan experiencia y expectativas de vida.

En 2017 la esperanza de vida desde los 65 años es de unos 25 años, así que desde la actual edad de jubilación da tiempo de sobra a desarrollar un nuevo ciclo profesional completo si así se desea para una gran mayoría de trabajadores sénior en perfecto estado de salud, con interés en seguir desarrollando su actividad profesional y seguramente con la necesidad de incrementar sus ingresos ante las constantes amenazas sobre el recorte de las pensiones de jubilación.

Pero en nuestro país la mayor parte de reflexiones, jornadas, eventos sobre el desarrollo del Talento tratan cómo abordar la incorporación al mercado laboral del colectivo millenial, pero ni una palabra  sobre un colectivo mucho más numeroso y tan preocupado por su futuro laboral como el de los millenials: el de los babyboomers (45 a 64), trabajadores sénior de más de 45 años que suponen en España casi 13 millones de personas, muchas de ellas en transición laboral, por no decir fuera del mercado laboral.

Se trata de un colectivo que pronto será mayoritario ya que actualmente hay en España más del doble de mayores de 50 años que menores de 18 y por tanto ocuparán gran parte de los programas y proyectos de futuro de los departamentos de Recursos Humanos desarrollando programas de Age Management (Gestión de la Edad) abordando tanto lo que se refiere al desarrollo y actualización profesional de este colectivo, al aprovechamiento del talento sénior como a la gestión de las relaciones intergeneracionales.
Suspiramos por un nuevo babyboom para resolver el problema de las pensiones  cuando ya tenemos en marcha la revolución que puede ayudar a resolverlo: el “greynyboom” de los “Golden Workers” mayores de 45 que voluntariamente querrán seguir siendo productivos superada la barrera de los 65, 66,67… sea cual sea la edad de jubilación que se plantee.

Si algo es urgente es mantener la empleabilidad de los trabajadores sénior para no condenarlos al ostracismo en su mejor momento laboral: en el que se unen experiencia y salud, conocimiento y práctica.
Es urgente en este sentido la revisión de los planes de formación de las organizaciones contemplando esta nueva necesidad a partir de planteamientos personalizados y basados en el aprendizaje basado en proyectos que permita un balance de la trayectoria profesional de los trabajadores sénior, una reflexión profunda sobre su propio talento y su estilo de aprendizaje,  les ayude a afrontar un nuevo reto empoderándolos, les prepare para tareas y responsabilidades de futuro, no de presente y les permita relanzar su carrera profesional.

Reivindico la posibilidad de reiniciar el camino y que eso no sólo afecte a los jóvenes adultos, porque muchos de ellos no están preparados para trabajos que aún no existen exactamente igual que los adultos maduros. Si hay que transformar todo el sistema de aprendizaje permanente de las organizaciones, impliquemos en ello a todas las generaciones que quieren seguir contribuyendo al crecimiento y mejora de la sociedad.

Tenemos que ayudar a los trabajadores sénior a transformarse y adoptar nuevos roles profesionales que les permitan construir su Marca Personal , aquello que les diferencia y distingue del resto de profesionales de su sector, los conocimientos y experiencias que les hacen únicos y que constituirán la base de su carrera ENCORE, la nueva propuesta profesional que ofrecerán a las empresas u organizaciones y que configurará este nuevo ciclo profesional que se inicia en la "nueva madurez".

Si ahora “Aprender es el trabajo” será fundamental dotar de recursos para seguir facilitando su desarrollo a los Golden Workers que “no envejecen”, EVOLUCIONAN.

www.seniorcarisma.com

domingo, 8 de enero de 2017

Pedagogía Inversa para el Aprendizaje Sénior

Imagen: Freepik



El aula invertida (en inglésflipped classroom ) es una modalidad de blended learning (aprendizaje semipresencial).


Es un modelo pedagógico que plantea la necesidad de transferir parte del proceso de enseñanza y aprendizaje fuera del aula con el fin de utilizar el tiempo de clase para el desarrollo de procesos cognitivos de mayor complejidad, que favorezcan el aprendizaje significativo.





Ando estos días a vueltas con todos los artículos que sobre lo que va a ser el 2017 digital corren por LinkedIn, Twitter y demás Redes Sociales. Luego miro la dura realidad de la empresa y el trabajo en nuestro país y no puedo menos que lanzar un suspiro resignado por la distancia gigantesca entre lo que los "expertos" y "gurús" varios consideran tendencia y la realidad cotidiana.

Un abismo nos separa de esos departamentos de Recursos Humanos que sitúan al empleado en el centro, que se ocupan de la "experiencia de empleado" en organizaciones "en red" holocráticas sin jerarquías. Antes bien, veo organizaciones desnortadas que inician tímidamente el camino de la digitalización y se desperezan después de un largo período de ajustes de plantillas y recortes presupuestarios.

Una muestra de este abismo lo constato cuando en celebraciones, encuentros fortuitos y cafés con amigos que afortunadamente reaparecen por estas fechas..., emerge en muchas ocasiones en la conversación que fulano o mengano o uno mismo, imparte una o varias sesiones en un máster o un curso para profesionales; resulta que muchos de los "séniors" son docentes en algún momento del año...

Y si el modelo educativo en la educación primaria, secundaria y hasta en la Universidad está en plena convulsión transformadora, el mundo del aprendizaje permanente, de la formación en la empresa y la educación postuniversitaria, apenas ha sufrido variaciones desde hace un montón de tiempo.

Tediosas sesiones magistrales, con el único apoyo del power point o algún vídeo de TED o YouTube para demostrar que estamos al día, algún caso práctico de empresas que triunfaron o fracasaron hace años, un pequeño role playing para escenificar conflictos... y poca cosa más.

"Café para todos" de dudosa calidad y casi ninguna innovación. Y si miramos a los ojos de los asistentes veremos reflejados en ellos el tedio y hasta el reproche que no verbalizan por educación:
"Envíame ese power point que estás leyendo... ya lo leeré yo mismo en mi casa"

O también:
"Hace poco leí un artículo estupendo sobre este tema navegando por Google"

O esa recurrente frase que oímos de labios de los organizadores de la sesión o del curso:
"El grupo es muy heterogéneo, ¿no te importa, verdad?"

No existen los grupos homogéneos. Las personas aprendemos de formas diversas, nos precede una experiencia y una personalidad única y por lo tanto cualquier acto de aprendizaje debe intentar la mayor personalización posible.

El modelo pedagógico que puede facilitar esa personalización sin olvidar la potencia del aprendizaje grupal es la llamada "flipped classroom" que saca del aula e individualiza aquellos procesos de aprendizaje que suponen diferentes niveles de conocimiento en los alumnos, diferentes maneras de acceder a los contenidos, diferentes formas de aprender..., y dejan en el aula procesos que suponen la participación activa del alumno, la construcción conjunta y en grupo de nuevo conocimiento, la práctica y aplicación de conocimientos adquiridos individualmente fuera del aula.

Lo que es diferente en cada persona es la forma de acceder al conocimiento, pero el objetivo del docente debe ser que todos los participantes adquieran el conocimiento y la experiencias que se propone aunque lo hagan por caminos diferentes.

Pocos docentes reconocen su frustración y amargura al salir de un aula después de tres o cuatro horas hablando a las paredes, con la certeza de no haber conectado con ni uno solo de los participantes, si no es para pedirle amablemente que apague su smartphone.

El docente debe pasar el protagonismo al participante, convertirse en un acompañante del aprendizaje, en lugar de ser único detentador del conocimiento. Debe convertir el espacio de aprendizaje en un espacio colaborativo y cooperativo donde cada profesional se convierte a su vez en docente aportando su conocimiento, su experiencia y también su demanda de aprendizaje.



Dejar para las aulas y salas de reunión lo colaborativo y cooperativo y recurrir a lo digital, al vídeo, al blog... para ampliar la posibilidad de personalizar el conocimiento, permitiendo que cada "aprendiz" seleccione el contenido que necesite, cuando lo necesite.

Abogo por docentes "youtubers" y "blogueros" que permiten que el "aprendiz" adulto pueda revisar dudas o profundizar en un tema tantas veces como quiera y cuando quiera. Canales en YouTube, posts en un blog..., que contienen pequeñas píldoras formativas, o infografías  elaboradas con sencillas plantillas de plataformas como CANVA, que pueden sustituir a las tradicionales "chuletas" y  que sintetizan en un minuto lo explicado en una hora

Abogo por participantes en una sesión formativa que aportan contenido a las sesiones presenciales consultando su smartphone, buscando respuestas fuera del aula a través de las redes sociales.

Abogo por organizaciones que aprenden gracias al acceso a la información de todos sus profesionales  y de su participación activa y creativa en la construcción del conocimiento organizativo a través de la resolución de problemas, los retos propuestos, los desafíos experienciales. El papel del docente así es el de tutor, mentor, coach, facilitador... de momentos de aprendizaje individual y colectivo.

Quiero finalmente rescatar  el término "Heutagogía": sistema de aprendizaje que pone su centro en el aprendiz y el aprendizaje autodeterminado, sobre el que ya escribí en un post anterior http://lrosilloc.blogspot.com.es/2015/02/heutagogia-aprender-cambiar-en-la.html